Διαχείριση κακής απόδοσης στην εργασία: 6 ζωτικά βήματα για να πάρετε

Όλοι οι εργαζόμενοι περνούν από μια δοκιμαστική περίοδο όπου οι διαχειριστές εκτιμούν τις επιδόσεις τους και βλέπουν εάν είναι κατάλληλες για την εταιρεία. Αλλά αφού περάσει αυτή την αρχική δοκιμή, υπάρχουν στιγμές που ένας υπάλληλος (ή σε ορισμένες περιπτώσεις, υπάλληλοι) αρχίζει να γλιστράει.

Ως διευθυντής, είναι δική σας δουλειά να αναγνωρίζετε πότε ένα μέλος του προσωπικού υποβαθμίζει και να αντιμετωπίσει αυτά τα θέματα επικεφαλής. Εάν αντιμετωπίζετε προβλήματα με τον εντοπισμό και τη διαχείριση αυτών των προβλημάτων, τότε εδώ είναι λίγες συμβουλές για να ξεπεράσετε αυτό το δύσκολο έργο.

1. Κατανόηση κακής απόδοσης

Προτού να μπορέσετε να διαχειριστείτε ή να βελτιώσετε μια προβληματική συμπεριφορά ενός εργαζομένου, είναι καλύτερο να καταλάβετε τι ακριβώς μετράει ως κακή απόδοση εργασίας, η οποία τυπικά κατηγοριοποιείται σε τρία επίπεδα.

Η πρώτη και πιο εύκολη λύση μεταξύ των τριών είναι η χαμηλή απόδοση. Το επίπεδο αυτό χαρακτηρίζεται συνήθως από μια απότομη πτώση της παραγωγικότητας του υπαλλήλου σας. Παραδείγματα αυτού του γεγονότος είναι η καθυστέρηση ή η απουσία μιας ορισμένης προθεσμίας. Η χαμηλή απόδοση είναι συνήθως το πρώτο σημάδι ότι κάτι είναι λάθος και πρέπει να αντιμετωπιστεί μόλις γίνει αντιληπτό.

Το δεύτερο επίπεδο ονομάζεται κακή συμπεριφορά. Αυτό συμβαίνει όταν η συμπεριφορά ενός εργαζομένου αρχίζει να ενοχλεί τόσο το άτομο όσο και την εταιρεία. Τα περιστατικά παραπτώματος περιλαμβάνουν την απαγόρευση των συνεδριάσεων χωρίς προειδοποίηση. ενεργώντας αγενώς προς τους συναδέλφους ή την κακή διαχείριση.

Το τελευταίο είναι σοβαρό παράπτωμα. όπου ένας υπάλληλος αρχίζει να εμφανίζει σημάδια βίαιων τάσεων. Οι καταστάσεις που ανήκουν σε αυτό το βαθμό συνήθως διαχειρίζονται με τη βοήθεια του HR και της νομικής σας ομάδας.

2. Διερευνήστε περαιτέρω

Η ανθρώπινη συμπεριφορά δεν αλλάζει τη νύχτα και αυτό ισχύει και για τις επιδόσεις των εργαζομένων σας. Η θετική Paula δεν θα μετατραπεί ξαφνικά σε αρνητικό Nancy μετά το Σαββατοκύριακο - δεν έχει σημασία πόσο θλιβερή Δευτέρα μπορεί να είναι. Επομένως, είναι σημαντικό να γνωρίζετε τις αιτίες πίσω από αυτές τις αλλαγές, ώστε να μπορείτε να τις διορθώσετε και έτσι ώστε να μην κλιμακωθούν σε πιο πιεστικό ζήτημα.

Όταν παρουσιάζεται με έναν προβληματικό υπάλληλο, το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να δημιουργήσετε ένα χρονοδιάγραμμα και να ζητήσετε όσο το δυνατόν περισσότερες ερωτήσεις. Για παράδειγμα, " Είναι νέοι ή έχουν παραμείνει στην εταιρεία; Υπάρχουν άλλες περιπτώσεις στις οποίες ο εργαζόμενος παρουσίασε άσχημα; Είναι αυτή η πρώτη φορά που έδειξαν σημάδια προβληματικής συμπεριφοράς; Πώς αισθάνεται η υπόλοιπη ομάδα; Πώς επηρέασε την εταιρεία; "

Καθορίζοντας πότε και πώς άρχισε η προβληματική συμπεριφορά ενός εργαζομένου για πρώτη φορά, έχετε περισσότερες πιθανότητες να καρφώσετε τι την προκάλεσε. Η γνώση αυτών των απαντήσεων θα σας εμπνεύσει με τις σωστές πληροφορίες και θα σας δώσει μια καλύτερη ιδέα για το πώς να χειριστείτε την κατάσταση.

3. Βρείτε συμβιβασμό

Αφού γνωρίσετε τον λόγο πίσω από τη προβληματική συμπεριφορά τους, ήρθε η ώρα να βρούμε την καλύτερη λύση. Για παράδειγμα, εάν ο νέος σχεδιαστής γραφικών που έχετε προσλάβει είναι ταλαντούχος, αλλά έρχεται να εργαστεί αργά επειδή ζει πολύ μακριά, τότε ίσως μπορείτε να συμβιβαστείτε παρέχοντάς σας ένα ευέλικτο πρόγραμμα εργασίας. Μπορεί να φαίνεται ασυνήθιστο, αλλά η εξεύρεση λύσεων για να βοηθηθούν οι νέες προσλήψεις να προσαρμοστούν στο περιβάλλον γραφείου είναι πάντα ευκολότερη από την πρόσληψη και την κατάρτιση νέων ταλέντων.

Ωστόσο, εάν ο υπάλληλος είναι στην επιχείρηση για μεγάλο χρονικό διάστημα, η συζήτηση μπορεί να γίνει πιο δύσκολη. Μετά από χρόνια απασχόλησης, μπορεί να είναι λίγο ευαίσθητα ή να νοιώθουν δικαιολογημένα. Αν συμβαίνει αυτό, είναι ακόμη πιο σημαντικό να μιλήσουμε μαζί τους το συντομότερο δυνατό. Αλλά ξεκινήστε τη συζήτηση με μια θετική σημείωση και βεβαιωθείτε ότι έχετε ασκήσει τι να πω.

Εάν ένας υπάλληλος είναι νέος στην εταιρεία ή όχι, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τους λόγους πίσω από την κακή απόδοσή τους, έτσι γνωρίζουν τι μπορούν να βελτιώσουν στην πρόοδο.

4. Εφαρμόστε τις κατάλληλες κυρώσεις

Υπάρχουν περιπτώσεις, φυσικά, όταν εργάζεστε σε έναν ευτυχισμένο συμβιβασμό δεν είναι πάντα η καλύτερη λύση. Όταν ένας υπάλληλος παρουσιάζει μια συνεπή προβληματική συμπεριφορά, ανεξάρτητα από το αν εμφανίζει πάντα καθυστερημένες συνεδριάσεις ή παραλείπει μια προθεσμία, πρέπει να λογοδοτούν.

Εάν η υποαπασχόληση ενός εργαζομένου δεν δικαιολογεί την απόλυση, δημιουργήστε ένα Σχέδιο Βελτίωσης Απόδοσης (PIP). Ένα PIP πρέπει να περιέχει ένα σύνολο στόχων που θα πρέπει να είναι σε θέση να πραγματοποιήσουν μέσα σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, και συνήθως μεταξύ ενός και τριών μηνών. Όπως υποδηλώνει το όνομά του, είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για να μετράει πόσο βελτιώθηκε η απόδοση ενός υπαλλήλου και αν αρκεί να κρατηθεί στην επιχείρηση. Παρόμοια με τη δοκιμασία, το PIP χρησιμεύει ως δοκιμασία για τον υποαπασχολούμενο υπάλληλο.

Πριν από την εφαρμογή του σχεδίου, φροντίστε να ενημερώσετε τον υπάλληλο για το τι σκοπεύετε να κάνετε και να τον ενημερώσετε για τις συνέπειες που διακυβεύονται. Υπάρχουν επίσης λίγοι εργαζόμενοι που πιστεύουν ότι η τοποθέτηση σε ένα PIP είναι ένα σίγουρο σημάδι ότι θα απολυθούν. Βεβαιωθείτε ότι αυτό δεν συμβαίνει και ότι το PIP είναι στην πραγματικότητα ο τρόπος της εταιρείας να διατηρήσει δυνητικά καλούς υπαλλήλους.

5. Παρακολούθηση Τακτικά

Παρόμοια με τον γιατρό που παρακολουθεί τον ασθενή, είναι επίσης σημαντικό να ελέγξετε την κατάσταση της απόδοσης του υπαλλήλου σας. Μετά την εφαρμογή ενός PIP, βεβαιωθείτε ότι παρακολουθείτε και παρακολουθείτε τη συμπεριφορά τους. Να είστε βέβαιος να τους συγχαρώ αν έχουν δείξει σημάδια βελτίωσης και να τους ενθαρρύνουν να κάνουν καλύτερα. Όχι μόνο αυτό θα τους παρακινήσει, θα τους κρατήσει επίσης στα δάχτυλα των ποδιών τους.

Εάν η απόδοσή τους είναι ασυνεπής σε όλη αυτή την πειθαρχική περίοδο, εξαρτάται από εσάς αν θέλετε να επεκτείνετε την ευγένεια δίνοντας τους άλλη ευκαιρία ή αν θέλετε να επιβάλλετε αυστηρότερες κυρώσεις.

Ένα βήμα πάνω από το PIP είναι αναστολή χωρίς αμοιβή. Ωστόσο, αυτό το είδος κυρώσεων πρέπει να γίνει μετά από τουλάχιστον τρεις γραπτές προειδοποιήσεις ή πειθαρχικές συναντήσεις. Οι συμβάσεις τους πρέπει επίσης να γράψουν αυστηρά ότι η διοίκηση έχει το δικαίωμα να επιβάλει αυτή τη συγκεκριμένη κύρωση.

6. Πράξη αμέσως

Όταν πρόκειται για τη διαχείριση κακής απόδοσης, είναι σημαντικό να δράσουμε γρήγορα. Μερικές φορές, οι διαχειριστές χρειάζονται πολύ χρόνο για να δώσουν ανατροφοδότηση σε υποεκπροσωπούμενους υπαλλήλους, αφήνοντάς τους να αισθάνονται τυφλοί ή προδομένοι όταν υποβάλλονται σε πειθαρχικές ενέργειες ή χειρότερα, τερματίζονται.

Όταν οι εργαζόμενοι δεν έχουν τη δυνατότητα να βελτιώσουν ή να αμυνθούν, θα μπορούσαν να υποβάλουν επίσημη καταγγελία, προκαλώντας καταστροφικά αποτελέσματα για την εταιρεία. Μπορούν να προβούν σε νομικές ενέργειες, να γράψουν μια κακή αναθεώρηση στο διαδίκτυο, να ξεκινήσουν μια φήμη σχετικά με τη διοίκηση ή το badmouth της εταιρείας στους φίλους και τους πρώην συναδέλφους τους.

Για να αποφύγετε αυτές τις δυσάρεστες καταστάσεις, είναι πάντα σημαντικό να απευθυνθείτε και να ενημερώσετε τους υπαλλήλους σχετικά με την κακή απόδοσή τους το συντομότερο δυνατό.

Δεν είναι όλοι οι ίδιοι υπάλληλοι. Ορισμένοι δείχνουν σημάδια προβληματικής συμπεριφοράς από την αρχή, ενώ άλλοι αρχίζουν να δρουν μετά από μερικούς μήνες ή και χρόνια. Αλλά με την τακτική διαχείριση των επιδόσεων της εργασίας, τα σημάδια της προβληματικής συμπεριφοράς δεν θα πρέπει να είναι δύσκολο να χάσουν και τα χειρότερα σενάρια μπορούν, σίγουρα, να αποφευχθούν.

Έχετε καταφέρει ποτέ την κακή απόδοση των εργαζομένων; Πείτε μας όλα για αυτό το τμήμα των σχολίων παρακάτω!

Αφήστε Το Σχόλιό Σας

Please enter your comment!
Please enter your name here