Αλλά δεν πρέπει να είναι έτσι!
Μια αξιολόγηση των επιδόσεων θα πρέπει να είναι μια επίσημη αλλά χαλαρή συζήτηση σχετικά με τους στόχους της εταιρείας και του εργαζομένου, ώστε να εξασφαλιστεί ότι όλοι είναι ευτυχείς και ικανοποιούνται όλες οι ανάγκες. Δεν πρέπει να υπάρχει αμηχανία ή συναισθήματα που τρέχουν ψηλά.
Εάν είστε διευθυντής για πρώτη φορά ή αν δεν έχετε καταφέρει να μάθετε το τέχνασμα μιας απλής αναθεώρησης απόδοσης των εργαζομένων, διαβάστε τις συμβουλές που αναφέρονται παρακάτω!
Πριν από την ανασκόπηση
1. Ορίστε Clear Goals από την αρχή του έτους
Στην αρχή του έτους, θα πρέπει να έχετε μια συνάντηση με τους υπαλλήλους σας ξεχωριστά για να κατανοήσετε τι θέλουν να επιτύχουν και να θέσουν και προσωπικούς στόχους. Για παράδειγμα, αν εργάζεστε στις πωλήσεις, θα πρέπει να ορίσετε σαφείς στόχους από το get-go, ώστε οι υπάλληλοί σας να γνωρίζουν σε τι εργάζονται προς την κατεύθυνση. Αυτό θα θέσει επίσης τον τόνο της αξιολόγησης και θα σας δώσει κάτι που θα βασίσει τις επιδόσεις τους καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους.
2. Παρέχετε ανατροφοδότηση καθόλη τη διάρκεια του έτους
Όταν ένας υπάλληλος εισέρχεται στην αίθουσα αξιολόγησης, δεν πρέπει να υπάρχουν εκπλήξεις, γι 'αυτό είναι σημαντικό να παρέχετε ανατροφοδότηση σχετικά με τις επιδόσεις τους καθ' όλη τη διάρκεια του έτους. Δεν θέλετε να τους τραβήξετε τη συμπεριφορά τους προς έναν συνάδελφό σας τρεις μήνες αργότερα! Θα τα τελειώσει και θα τα οδηγήσει να αμφισβητήσουν τις διαχειριστικές δεξιότητές σας, καθώς δεν είπατε κάτι νωρίτερα.
Επομένως, αν δείτε ένα ζήτημα πριν από την αξιολόγηση, μιλήστε στον υπάλληλό σας για αυτό και ορίστε μια στρατηγική για να την ξεπεράσετε. Με αυτόν τον τρόπο μπορείτε να συζητήσετε την πρόοδό τους ή την έλλειψη προόδου κατά τη διάρκεια της ετήσιας συνάντησης.
3. Έχετε μια σαφή δομή
Πρέπει να υπάρξει μια σαφής διαδικασία που οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ακολουθούν σε όλα τα τμήματα όταν πρόκειται για ετήσιες αξιολογήσεις στο χώρο εργασίας. Όλα τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να έχουν το ίδιο υπόδειγμα του εντύπου αξιολόγησης και θα πρέπει να το παραδίδουν στα μέλη του προσωπικού τους για να συμπληρώσουν τουλάχιστον μερικές εβδομάδες πριν από την προγραμματισμένη συνάντηση, δίνοντάς τους την ίδια προθεσμία.
Οι προσκλήσεις σε ημερολόγια θα πρέπει επίσης να αποστέλλονται σε όλους τους υπαλλήλους και δεν πρέπει να γίνονται αλλαγές ή pushbacks, εκτός εάν υπάρχει μια σαφής κατάσταση έκτακτης ανάγκης που πρέπει να παρακολουθηθεί. Με αυτόν τον τρόπο, ο καθένας ξέρει τι να περιμένει και θα ακολουθήσει το σωστό πρωτόκολλο.
4. Προετοιμαστείτε για τη Συνάντηση
Δεν υπάρχει τίποτα χειρότερο από το να πάει κανείς σε μια συνάντηση απροετοίμαστος. Μετά από όλα, υποτίθεται ότι οδηγείτε την αναθεώρηση και πρέπει να έχετε μια σαφή δομή των σημείων που θα θέλατε να κάνετε. Για να βεβαιωθείτε ότι είστε πλήρως προετοιμασμένοι, θα πρέπει να υπολογίσετε ένα σχέδιο ανάπτυξης με βάση τις σημειώσεις σας από το έτος. Θα πρέπει επίσης να αναθεωρήσετε το έντυπο αυτοαξιολόγησης του συναδέλφου σας και να ενσωματώσετε τμήματα στην ανατροφοδότηση στην αξιολόγηση σας.
Κατά τη διάρκεια της αναθεώρησης
5. Ξεκινήστε τη λειτουργία Off σε μια θετική σημείωση
Ξεκινώντας με θετικό ήχο είναι πάντα μια καλή μέθοδος. Κανένας δεν θέλει να του πει πόσο άχρηστοι είναι και στη συνέχεια κάθονται εκεί για άλλα 30 λεπτά που τρέχουν στο εσωτερικό, παραλείποντας να ακούσουν οτιδήποτε είπατε. Αντ 'αυτού, είναι σκόπιμο να ξεκινήσετε με μια απλή ερώτηση όπως «Πώς φτάσατε φέτος;» ή αναφέροντας όλα τα σπουδαία πράγματα που έχουν επιτύχει. Εάν υπάρχει κάποια κριτική, αποθηκεύστε το μέχρι αργότερα.
6. Μετατρέψτε το σε μια αμφίδρομη συνομιλία
Μια αποτελεσματική επισκόπηση των επιδόσεων απαιτεί μια ανοικτή, αμφίδρομη συνομιλία. Θα πρέπει να υποβάλλετε συνεχώς ερωτήσεις και να κάνετε δηλώσεις που αναζητούν την εισροή του υπαλλήλου. Θα πρέπει να είστε σε θέση να κατανοήσετε ποια είναι η διαδικασία σκέψης τους και αν έχουν κάποιες ανησυχίες.
7. Μην Αντιμετωπίζετε
Εάν υπάρχει κάτι αρνητικό που πρέπει να συζητήσετε, φροντίστε να το κάνετε με εποικοδομητικό τρόπο. Θα πρέπει να εκφράσετε τις ανησυχίες σας για ένα θέμα και στη συνέχεια να βρείτε τρόπους για την εφαρμογή βελτιώσεων. Με άλλα λόγια, μην αρχίσετε να κατηγορείτε τον υπάλληλό σας για ορισμένα πράγματα. Αντ 'αυτού, ρωτήστε τους πώς αισθάνονται για μια συγκεκριμένη κατάσταση.
8. Συζητήστε την ισορροπία εργασίας-ζωής
Είναι σημαντικό για τους εργαζομένους σας να έχουν μια καλή ισορροπία εργασίας-ζωής, έτσι ώστε να μην καταλήγουν να αισθάνονται καεί αργότερα στη γραμμή! Και τι καλύτερη ευκαιρία από μια ετήσια αξιολόγηση για να την συζητήσουμε; Είναι πολύ καλή στιγμή να συζητήσουμε τη γενική ευτυχία και τη μελλοντική τους εξέλιξη για να δημιουργήσουμε ένα σχέδιο προόδου. Ακόμα κι αν δεν πρόκειται για το εγγύς μέλλον, καλό είναι να έχουμε ένα τελικό στόχο.
9. Μόνο κάνετε υποσχέσεις που μπορείτε να κρατήσετε
Υπάρχουν τόσες πολλές φορές που έχω ακούσει για τους υπευθύνους των υπευθύνων διαχείρισής τους και για την παράδοσή τους, είτε πρόκειται για υψηλότερο μισθό, είτε για αλλαγή θέσης εργασίας είτε για καλύτερα οφέλη. Και ξέρετε πώς όλα αυτά τελείωσαν; Με τον υπάλληλο να αισθάνεται απογοητευμένος και να αναζητά αλλού καλύτερες ευκαιρίες. Το ηθικό αυτής της ιστορίας είναι ότι δεν πρέπει ποτέ να κάνετε υποσχέσεις. Κάνετε μόνο ανακοινώσεις όταν κάτι έχει εγκριθεί επίσημα από τον διευθυντή σας.
10. Ζητήστε από τον υπάλληλο για σχόλια
Καθώς πρόκειται για αμφίδρομη συζήτηση, θα πρέπει να ζητήσετε από τον υπάλληλο να αναρωτηθεί σχετικά με τη διαχείριση. Μπορεί να έχουν έγκυρα σημεία που έχετε αγνοήσει. Μπορείτε να ρωτήσετε τι κάνατε για να βοηθήσετε τις επιδόσεις τους ή τι θα ήθελαν να κάνετε για να προχωρήσετε. Βεβαιωθείτε ότι έχετε εφαρμόσει τις απαραίτητες αλλαγές για να δείξετε στους υπαλλήλους σας ότι και η γνώμη τους έχει σημασία!
11. Τέλος σε μια θετική σημείωση
Βεβαιωθείτε ότι ο υπάλληλός σας αφήνει το δωμάτιο να αισθάνεται κίνητρο και παραγωγικό. Θα πρέπει να συνοψίσετε τη γενική σας αξιολόγηση και να προχωρήσετε σε κάθε σημείο που πρόκειται να εργαστείτε ώστε να βελτιωθεί κατά το επόμενο έτος. Ουσιαστικά, θα πρέπει να τους κάνει να αισθάνονται ότι μπορούν να σας μιλήσουν όταν χρειάζονται κάποια καθοδήγηση.
Μετά την κριτική
12. Αφήστε τους να εξετάσουν τις σημειώσεις σας
Μετά την αξιολόγηση, θα πρέπει να δώσετε στον υπάλληλο το αντίγραφο της φόρμας αξιολόγησης ώστε να μπορεί να διαβάσει τις σημειώσεις σας και, αν συμφωνούν, να το υπογράψει. Θα πρέπει να τους ενθαρρύνετε να δημιουργήσουν ένα αντίγραφο, ώστε να μπορούν να επιστρέψουν σε αυτό καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους.
13. Δώστε ένα αντίγραφο στο Τμήμα HR
Μόλις ο υπάλληλος υπογράψει τη φόρμα, πρέπει να μεταβιβάσετε αυτό το αντίγραφο στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού για να φυλάξετε το αρχείο του υπαλλήλου. Αυτό θα βοηθήσει το τμήμα να αναλύσει τα δεδομένα και θα παρατηρήσει τυχόν επαναλαμβανόμενα πρότυπα. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό οποιωνδήποτε τομέων που χρειάζονται βελτίωση, είτε πρόκειται για πρόσθετη κατάρτιση είτε για διαφορετικές μεθόδους διαχείρισης.
14. Συνέχεια σε οποιεσδήποτε ενέργειες που συζητήσατε
Εάν ορίσετε ένα σχέδιο δράσης κατά τη διάρκεια της συνάντησης, πρέπει να τηρήσετε την υπόσχεσή σας και να ακολουθήσετε τον υπάλληλο σε εβδομαδιαία ή μηνιαία βάση για να βεβαιωθείτε ότι πραγματοποιεί την απαραίτητη πρόοδο. Ανεξάρτητα από το πώς χιονίζει κάτω από σας, είναι σημαντικό να τοποθετήσετε σε χρονοθυρίδες στο ημερολόγιό σας μετά από την αξιολόγηση για να βεβαιωθείτε ότι έχετε κολλήσει στο σχέδιό σας. Αυτό θα δείξει στον υπάλληλο ότι πραγματικά ενδιαφέρεστε να βοηθήσετε τους να αναπτυχθούν (που θα έπρεπε να είστε) και θα τους ενθαρρύνετε να κάνουν καλύτερα.
Συνολικά, θέλετε ο υπάλληλος να εγκαταλείψει το δωμάτιο αισθάνεται ικανοποιημένος με την απόδοσή του και με τη δουλειά του. Και αν ακολουθήσετε αυτά τα βήματα, θα πρέπει να είστε στο σωστό δρόμο - ακόμα κι αν πρέπει να δώσετε λίγη εποικοδομητική κριτική.
Είχατε δυσκολίες να προβείτε σε αναθεώρηση επιδόσεων πριν; Εάν ναι, συμμετέχετε στην παρακάτω συζήτηση και ενημερώστε μας.
