Πώς να επιλέξετε τον καλύτερο υποψήφιο για ένα άνοιγμα εργασίας

Σύμφωνα με την Έκθεση Ανθρώπινου Κεφαλαίου της Εταιρείας για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM) 2016, το μέσο κόστος για την πρόσληψη ενός υπαλλήλου στις ΗΠΑ είναι λίγο μεγαλύτερο από 4.000 δολάρια και χρειάζεται περίπου 42 ημέρες για να καλύψει την τυπική θέση. Με άλλα λόγια, μια επιχείρηση που προσπαθεί να ανταγωνιστεί σε μια υπερ-ανταγωνιστική παγκόσμια οικονομία θα δαπανήσει πεπερασμένους πόρους για να αναλάβει τους εργαζόμενους που μπορεί ή δεν μπορούν να χωρέσουν στην εταιρεία.

Ως ιδιοκτήτης επιχείρησης ή διαχειριστής μίσθωσης, η ιδιωτική σας επιχείρηση έχει καεί πάρα πολλές φορές από τους υπαλλήλους και τους αιτούντες που θεωρείτε ότι θα είναι μια μεγάλη επιλογή για να έχετε στην μισθοδοσία σας.

Ένας υποψήφιος δεν εμφανίζεται σε μια συνέντευξη, ένας σχετικά νέος υπάλληλος δεν εμφανίζεται να εργάζεται πια, και ο γιατρός που παίρνετε ένα στοίχημα είναι στο τηλέφωνό τους μισή ημέρα.

Η εργασία θα είναι πάντα η μεγαλύτερη επένδυσή σας, γι 'αυτό είναι σημαντικό να χρησιμοποιήσετε τα κατάλληλα μέτρα για να εξασφαλίσετε ότι έχετε καλύτερη απόδοση της επένδυσής σας.

Δεν υπάρχει άλλη πιο δύσκολη διαδικασία για μια επιχείρηση - μεγάλη ή μικρή - από την πρόσληψη εργαζομένων. Είναι μια μεγάλη επένδυση για να αξιοποιήσετε το τεράστιο ταλέντο και να φέρει αυτούς τους επαγγελματίες στην επιχείρησή σας. Από τον μισθό έως τα οφέλη για τη διατήρηση, η εργασία μπορεί να είναι δαπανηρή για κάθε επιχείρηση, ειδικά στη σημερινή παγκόσμια αγορά.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι απαραίτητο να χρησιμοποιείτε τις βέλτιστες πρακτικές κατά την πρόσληψη υποψηφίων - και να γνωρίζετε εάν είναι κατάλληλες για την μεγάλη σας εταιρεία ή την εκκίνηση.

Τι μπορείτε να κάνετε για να βεβαιωθείτε ότι έχετε προσλάβει τον καλύτερο υποψήφιο; Εδώ είναι επτά συμβουλές.

1. Χρησιμοποιήστε μια λίστα ελέγχου για την πρόσληψη

Τι ψάχνετε σε έναν υπάλληλο;

Αν έχετε μια προκαταρκτική αντίληψη για το τι θέλετε σε ένα δυνητικό μέλος του προσωπικού, τότε είναι σημαντικό να καταγράψετε αυτές τις δεξιότητες, τις ιδιότητες, τα προσόντα και τις εμπειρίες.

Ο καλύτερος τρόπος για να επωφεληθείτε από αυτά τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά είναι να κάνετε μια λίστα ελέγχου για την πρόσληψη ενός υπαλλήλου και, στη συνέχεια, να χρησιμοποιήσετε αυτόν τον κατάλογο ελέγχου κατά τη συνέντευξη του υποψηφίου.

Η λίστα ελέγχου σας πρέπει να περιλαμβάνει πράγματα όπως μισθολογική κλίμακα, βασικά κριτήρια για την εργασία και καταλληλότητα. Μπορείτε να ελέγξετε κάθε στοιχείο ζητώντας από τον αιτούντα μια σειρά ερωτήσεων ή μπορείτε να μάθετε τις πληροφορίες στο βιογραφικό του σημείωμα.

2. Προσλάβετε καλούς υποψηφίους πρώτα

Όσο περισσότερο, το πιο ευχάριστο δεν είναι μια σοφή στρατηγική όταν ψάχνετε για μισθωτές.

Μπορεί να πιστεύετε στους νόμους των μέσων όρων, αλλά δεν θέλετε να σπαταλάτε τους περιορισμένους πόρους σας για τη μοίρα. Αντ 'αυτού, πρέπει να πάρετε τα πράγματα στα χέρια σας και πρώτα να προσλάβετε τους καλούς υποψηφίους, τα οποία μπορεί να είναι δύσκολο να εκτελεστούν, αν και είναι ασφαλώς εφικτό.

Έτσι, πώς προσλαμβάνετε πρώτα τους καλούς υποψηφίους;

  • Κατανοήστε ποιες είναι οι ευθύνες και τα καθήκοντα της θέσης.
  • Παρακολουθήστε προσεκτικά το βιογραφικό σημείωμα εκείνων που έχουν κάνει τον κατάλογο επιλογών.
  • Ζητήστε από τους αιτούντες να συμπληρώσουν ένα έντυπο υποβολής υποψηφιοτήτων εργασίας.
  • Ρωτήστε το προσωπικό σας εάν γνωρίζουν κάποιον για τη δουλειά.
  • Χρησιμοποιήστε τα διάφορα σύγχρονα κόλπα HR, όπως τη σάρωση των κοινωνικών μέσων ή την αναζήτηση λέξεων-κλειδιών στα βιογραφικά σημειώματα.

Επιπλέον, χρησιμοποιώντας αυτή την τακτική, μπορείτε να δημιουργήσετε και να αναπτύξετε σχέσεις με τους υποψηφίους που έκαναν στα ημιτελικά, στους προημιτελικούς ή στην κορυφή 10. Σε περίπτωση που υπάρχει άλλη θέση στο μέλλον, μπορείτε να επικοινωνήσετε με τα άτομα αυτά και να μάθετε εάν είναι διαθέσιμα για την εργασία.

3. Ελέγξτε τις αναφορές

Πολλές επιχειρήσεις δεν γνωρίζουν ακόμα τη δύναμη των αναφορών. Οι Μαρτυρίες από τους προηγούμενους εργοδότες αξίζουν περισσότερο από το μεγαλύτερο βιογραφικό σημείωμα στον κόσμο, μια εκπληκτική συνέντευξη εργασίας ή μια εξαιρετική εφαρμογή. Σε οποιαδήποτε διαφήμιση θέσεων εργασίας, το κύριο αίτημα θα πρέπει να είναι: "Υποβάλετε και δώστε τρεις αναφορές".

Μόλις έχετε αυτές τις αναφορές, αυτό πρέπει να ζητήσετε, εκτός από τα βασικά στοιχεία των ημερομηνιών έναρξης και λήξης, τον τίτλο και τον λόγο για την έξοδο από την εταιρεία:

  • Μήπως αυτό το άτομο χάσει πολλή δουλειά;
  • Μπορείτε να περιγράψετε την εμπειρία τους από την επιχείρηση;
  • Αξιολόγησες ποτέ την απόδοση της εργασίας τους και, αν ναι, τι ήταν;
  • Θα ξανακάνετε αυτό το πρόσωπο αν έρθει η ευκαιρία;
  • Θα μπορούσατε να μου δώσετε άλλες πληροφορίες που θα ήταν πολύτιμες;

Αυτός είναι ο τρόπος με τον οποίο επιβεβαιώνετε τις αναφορές σαν ένα αφεντικό!

4. Αναζητήστε υποψηφίους που προσανατολίζονται προς την καριέρα τους

Υπάρχουν σήμερα διάφοροι τύποι εργαζομένων:

  • χοάνη εργασίας
  • αναζητητής πληρωμής
  • παραπονιάρης
  • με καριέρα.

Είμαστε βέβαιοι ότι υπάρχουν και άλλοι, αλλά αυτοί είναι εκείνοι που ξεχωρίζουν περισσότερο.

Τώρα, ποιο από αυτά θα θέλατε να χρησιμοποιήσετε; Είναι ασφαλές να πούμε ότι είναι το προσανατολισμένο στην καριέρα άτομο. Και αυτό είναι σίγουρα το είδος του ατόμου που θέλετε στο εργατικό δυναμικό σας, επειδή θέλουν να αναπτυχθούν, να αναπτυχθούν και να είναι το καλύτερο που μπορούν να είναι στην επιχείρησή σας. Δεν χρειάζεται να τους ζητήσετε να δώσουν το 110% τους, διότι αυτομάτως θα πάνε πάνω και πέρα ​​- και το κάνουν και καλά!

Εάν κάποιος έχει βρεθεί σε 10 διαφορετικές δουλειές σε 5 χρόνια, τότε ξέρετε ότι αυτό δεν είναι το σωστό.

5. Καθορίστε τις μαλακές δεξιότητές τους

Μια ενδιαφέρουσα τάση συμβαίνει στη σημερινή αγορά εργασίας: ένας αυξανόμενος αριθμός επαγγελματιών είναι άκυρος από τις βασικές μαλακές δεξιότητες. Ενώ η νέα γενιά εργαζομένων είναι η πιο τεχνολογικά καταλαβαίνουσα και μορφωμένη στην ανθρώπινη ιστορία, λείπουν σε άλλους τομείς, οδηγώντας σε κάτι που ονομάζεται κενό μαλακών δεξιοτήτων.

Αυτά αποτελούνται από:

  • επικοινωνία (η γραφή δεν μετράει)
  • ηθική εργασίας
  • ικανότητα προσαρμογής
  • ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ
  • ακρίβεια.

Πράγματι, για τον τυπικό νέο εργάτη, αυτά μπορεί να μην φαίνονται σημαντικά όταν μόλις περάσατε τα τελευταία τέσσερα χρόνια και $ 35.000 να γίνετε προγραμματιστής ή ιατρός τεχνικός. Τούτου λεχθέντος, είναι κρίσιμες πτυχές για τις περισσότερες επιχειρήσεις σήμερα.

Έτσι, ως εργοδότης, πρέπει να καθορίσετε τις μαλακές δεξιότητές τους. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσω του ελέγχου με παραπομπές, της συνέντευξης των υποψηφίων και της παροχής σεναρίων πραγματικής ζωής.

6. Εξετάστε την πολιτιστική τους διάθεση

Ένας από τους λόγους για τους οποίους ορισμένες εταιρείες γίνονται επιτυχείς είναι η εταιρική τους κουλτούρα. Ο Edward Jones ανταμείβει τη σκληρή δουλειά με τον ορισμό του «εταίρου», η Airbnb μετατρέπει την έδρα της σε οικιακό περιβάλλον και ο Ζάππος εφαρμόζει μια προσέγγιση για την ομοκρατία - μια αποκεντρωμένη δομή διαχείρισης.

Αν έχετε μια μοναδική εταιρική κουλτούρα ή έχετε απλά μια σφιχτή ομάδα, τότε θα πρέπει να αποφασίσετε αν η προοπτική θα ταιριάζει στο γραφείο σας.

Θα επηρεάσουν αρνητικά τον ιστό της επιχείρησής σας; Θα απομονωθούν σε μια γωνιά και θα κάνουν τη δουλειά τους; Θα φέρουν την τοξικότητα στον πολιτισμό και θα ανατρέψουν όλη την εργασία που έχετε επιτύχει;

Δεν θέλετε κάποιος να χαλάσει τα πάντα!

7. Υιοθέτηση Προβολών Συνεντεύξεων

Οι συνεντεύξεις Prescreen μπορούν να σώσουν μια επιχείρηση πολύ χρόνο. Από τη στιγμή που ξοδεύετε τις ημερήσιες μέρες συνέντευξης σε δυνητικές ευκαιρίες για την επιχείρησή σας, διαθέτετε πολύτιμους πόρους σε κάτι που θα μπορούσε να μειωθεί σε μία μόνο ημέρα. Πώς να αποτρέψετε αυτό; Αυτό είναι εύκολο: υιοθετήστε προγνώσεις συνεντεύξεις.

Μια προκαταρκτική συνέντευξη γίνεται μέσω τηλεφώνου και ο υποψήφιος ρωτάει τα βασικά στοιχεία, όπως προσδοκίες μισθών, προσόντα και αν ταιριάζουν με τον πολιτισμό σας. Αντί να σπαταλάτε το χρόνο και τα χρήματα του καθενός για να φτάσετε σε μια φυσική θέση για να θέσετε αυτές τις ερωτήσεις, ένας τηλεφωνητής μπορεί να το κάνει.

Εάν αυτοί οι υποψήφιοι περάσουν την αρχική συνέντευξη προγνώσεων, τότε μπορούν να προχωρήσουν στην προσωπική συνέντευξη, η οποία μπορεί στη συνέχεια να χρησιμοποιηθεί για πιο σοβαρά, σύνθετα και ενδιαφέροντα ερωτήματα και συνομιλίες.

Αυτή είναι μόνο μια ακόμη τακτική που συμπληρώνει τη συνολική προσπάθεια επιλογής υποψηφίων.

Η γνώση του πώς να προσλάβει το σωστό άτομο δεν είναι μια ακριβής επιστήμη. Χρειάζονται πολλές διαφορετικές μέθοδοι για την αναζήτηση του καλύτερου άνδρα ή γυναίκας για τη δουλειά. Οποιοσδήποτε επαγγελματίας ή επαγγελματίας HR που ισχυρίζεται ότι έχει ανόητη διαδικασία πρόσληψης του καλύτερου υποψήφιου, είναι είτε υπερβολικός είτε θηλυκός.

Τούτου λεχθέντος, υπάρχει μια μυριάδα από νέες τεχνικές γύρω για να nab ότι ιδανικό επαγγελματία για να βοηθήσει την εταιρεία σας pad την κατώτατη γραμμή. Ενώ είναι ευκολότερο να λέγεται παρά να γίνει, πρέπει να αγκαλιάσεις τη σωστή στρατηγική πρόσληψης που ταιριάζει στις εταιρικές σου προσπάθειες. Όταν έχετε κάτι που λειτουργεί και προφανώς επιτυγχάνει τον στόχο σας να προσλάβετε τα καλύτερα και πιο λαμπρά, μην το αφήσετε ποτέ να φύγετε.

Έχετε κάτι που θέλετε να προσθέσετε; Συμμετάσχετε τη συζήτηση παρακάτω και ενημερώστε μας.

Αφήστε Το Σχόλιό Σας

Please enter your comment!
Please enter your name here